【神戸発・優れた技術】　（神戸地域の魅力あふれる優れた中小製造業）

日経ＢＰ社のＨＰに興味深い記事がありましたので、紹介します。
引用元　http://special.nikkeibp.co.jp/atcl/BPN/15/DTrans/000004/
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人材管理（Human Capital Management: HCM）において最も注目されているのが、
人材採用とソーシャル・メディアを組み合わせた“ソーシャル・リクルーティング”である。

問題のひとつにあげられるのは、ソーシャル・リクルーティングの本質への誤解である。
大半の企業は、ソーシャル・メディアに求人情報を投稿し、見込みある採用候補者と関わりを持つ。
確かにそれもソーシャル・リクルーティングの一部ではあるが、それだけでは十分ではない。

ソーシャル・リクルーティングは、従来の採用手法を一変させる、新しいプロセスが必要になる。主に、以下のような3つの特徴がある。

1. 計画性：
　　即座の反応を期待して求人情報を投稿したり、場当たり的なツイートしたりするだけでは、ソーシャル・リクルーティングとは言えない。
　　真のソーシャル・リクルーティングは、複数のチャネルの適正に見合った投稿内容を計画的に行い、時間をかけて認知度を高める必要がある。

2. 口コミの誘発：
　　ソーシャル・リクルーティングには、その名のとおり“社交性”が求められる。
　　効果を上げるためには、採用担当者は有益なソーシャル・ネットワークを構築し、それに参加することで採用候補者がメリットを感じなくてはならない。
　　これがソーシャル・リクルーティングの基盤となり、口コミによる伝播を誘発するカギとなる。

3. オートメーション：
　　ソーシャル・リクルーティング・プラットフォームの重要な要素は、タスクをシンプルに効果的に活用することだ。
　　「Oracle HCM Cloud」のソーシング機能により、各従業員が、自社の求人情報をFacebookやLinkedInのようなソーシャル・メディアを使って広く紹介できるようになる。
　　これにより、社員紹介プログラムを活性化し、コストを抑えて応募者数の量と質を大きく向上することができるようになる。

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横文字が並び、私には難しい内容でしたが、要約するとこんな感じだと思います。

・ソーシャル・メディアでは、求人情報を発表するだけではダメ。

・会社の社風等を知ってもらうために、ブログ等で発信する。

・一歩通行ではなく、学生や中途採用候補者と従業員との間で、対話をすること。

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